“2019年，全国将首次进行三级公立医院绩效考核。这是中国医院科学化、精细化管理的一个重要突破。希望有条件的地方，探索运用DRGs的方式，加强医院科学管理。”近日，在第三届国家疾病诊断相关分组（DRGs）论坛上，国家卫生健康委医政医管局相关负责人表示。
DRGs（Diagnosis Related Groups）中文翻译为（疾病）诊断相关分类，是当今世界公认的、比较先进的支付方式之一。
有专家指出，我国医院已经进入卫健委+医保局时代。其中，医保局掌控医药价格、医保支付。医院生存与发展，更大程度上决定于能否适应医保局的节奏。
面对已经到来的“新时代”，不少医院主动作为、积极适应，探索绩效变革。但说起绩效改革的成效，各家喜忧参半。综合大量医院绩效改革项目的成果和经验，以下6大认知误区很可能会拖改革后腿：
误区一：绩效仍是奖金，改革只是改下分配方式。
绩效应是医院发展和运营的指挥棒。绩效的导向直接反映了医院发展和运营的方向。
因此，绩效改革是一项系统的工程，改的是制度，革的是观念。它包括：“正视问题—发现问题—分析问题—针对问题制定绩效方案—落地绩效解决问题—持续优化—周而复始”等部分。
且，改革过程中，更是“牵一发而动全身”，需要调动医院临床、职能各部门联动共进。虽然，最终改完，形成的是一纸新绩效方案和制度。但实质革新的是上到医院管理者，下到最基层医务人员对绩效管理观念的认知。
误区二：绩效和医院信息化/人员配置/基础建设，没关系。
绩效改革前需要对医院临床、各职能部门进行充分调研和诊断。涉及问题很多，包括：医院基建设施配置、信息化水平、人员配置、不同层级的重点专科数量和发展现状、医院执行力、财务情况、发展战略……每每问及这些问题，医院员工常会反问：这跟绩效有什么关系？
事实上，每家医院的实际问题都不一样。不同地区的医改政策落实程度也不同。甚至，医院的文化氛围也决定了绩效的落地实施效果。
而上述问题都将纳入绩效改革中，表现为细枝末节，体现在改革的每一个环节中。
误区三：绩效改革就是院领导说了算，临床只负责执行和接受。
真正成功的绩效改革，有一个重要环节贯穿始末：科室访谈。
它涉及6方面内容：
方案设计前，与科主任、护士长调研沟通，聆听意见；
数据呈现后，与科室核对数据，确保准确无误；
新旧对比测算过程中，请临床科室参与其中，吸收、听取中肯合理的意见，并及时反馈信息，让科室充分参与；
落地实施前，对临床科室进行绩效宣讲，让医务人员深入了解方案，从而引导工作行为的改善；
与科室讨论内部考核、二次分配等科内管理机制，做好院科两级管理的咨询辅导；
定期收集临床就绩效改革的意见，持续改进优化绩效方案。
误区四：绩效改革要一碗水端平，医护技薪酬“人人满意”。
绩效改革的结构调整讲究平稳过渡、日趋完善。这需要分析医院过往数据，测算调整，并预估未来发展趋势，使绩效工作量同医务人员薪酬紧密关联，高度匹配。
但绩效是“做”出来的，绝不是算出来的，更不是切蛋糕分出来的。
误区五：绩效改革能复制，把别人家医院的拿过来、拷贝一下，就行了。
无论是用什么方法论，绩效改革必须设计专属于自家医院的方案，解决自身的问题——这才是绩效改革的核心。
你可以学习别人成功经验的生产过程和思路，但不是生搬硬套别人的结果。
绩效改革若“东施效颦”，结果只能是从上至下不满意。
误区六：绩效改革是咨询机构或绩效顾问的事。
在绩效改革过程中，医院负有四项基本权责：
知情权，针对绩效改革的每个阶段、每个月、每周的工作，要求设立汇报机制，知情掌控；
参与权，不同阶段参与其中，深入工作，无缝衔接；
决策权，关键事项必要决策；
否决权，不达标准果断否决；
绩效就像一只八爪鱼，拥有很多触手。这些触手延伸至医院管理的各个模块。
只有通过量身定制、细致调研、详尽沟通、平稳落实，才能让这只八爪鱼真正把八条甚至未知潜能下的更多条触手，伸展出来，去触及、拉拽、牵引医院，把各方面的管理都做得更深入、更科学、更有效果。
“我们临床科室/职能部门，如何在绩效改革中发出自己的声音？”
“医院管理部门对绩效改革，知之甚少，如何同咨询机构/绩效顾问沟通，实施四项基本权责？”
“医院绩效不合理，怎么找出其中的问题？”
（责任编辑：zqg）
